Vos conditions de travail ont-elles changé?
Les entreprises du Québec ont dû s’adapter au contexte particulier dans lequel nous avons été plongés au cours des derniers mois. Nos vies et nos milieux de travail ont été chamboulés, ce qui a pu entraîner des changements importants, tant pour les employeurs que les travailleurs et travailleuses. De votre côté, les changements apportés dans l’entreprise où vous travaillez respectent-ils toujours les normes du travail ? Comme le montrent les cas ci-dessous, une vérification peut valoir la peine parce que même dans une situation hors norme, la Loi sur les normes du travail continue de s’appliquer.
Modification de l’horaire de travail
Émilie est gérante d’un magasin à grande surface. Depuis cet automne, elle a dû réduire l’horaire de travail de 40 heures par semaine à 20 heures par semaine pour 10 de ses travailleurs. Émilie se demande si elle a le droit de modifier l’horaire de travail de cette façon.
Oui, c’est l’employeur qui décide des horaires de travail. Cela fait partie de ce qu’on appelle le droit de gestion.
De plus, le contexte exceptionnel lié à la pandémie de COVID-19 peut amener des employeurs à modifier les horaires de travail, par exemple, pour tenir compte de l’achalandage de la clientèle et du volume d’affaires, et ainsi éviter des mises à pied.
Dans ce cas-ci, Émilie doit quand même respecter les normes du travail, c’est-à-dire que les modifications à l’horaire doivent être justifiables et équitables. Une baisse trop importante des heures travaillées pourrait être interprétée par son personnel comme des représailles ou un congédiement déguisé.
Émilie doit donc agir avec transparence envers son personnel et l’aviser des changements à apporter dans l’entreprise. La collaboration et la transparence dont elle fera preuve contribueront à maintenir un bon climat de travail.
Pour en savoir plus, consultez la page Horaire de travail.
Modification des tâches
Charles est réceptionniste et son patron lui a récemment demandé d’ajouter le classement de documents et la coordination de son agenda à ses tâches régulières. Charles se demande si sa description de tâches peut être modifiée de cette manière.
Il est possible qu’un employeur doive modifier la description de tâches d’une personne même après son embauche.
Le contexte économique actuel peut d’ailleurs amener des employeurs à modifier les tâches de leur personnel pour les adapter aux besoins d’affaires. Si tel est le cas, l’employeur peut le faire, mais il doit agir avec transparence envers son personnel et l’aviser de ces modifications.
Pour en savoir plus, consultez notre page de questions et réponses – COVID‑19.
Fin d’emploi
Marco vient d’être licencié par le propriétaire du garage où il travaille depuis quelques années. Ce dernier lui a expliqué qu’il vit des difficultés financières depuis que la pandémie de COVID‑19 a frappé. Marco comprend la décision puisqu’il est le dernier à avoir été engagé, mais se demande s’il recevra un montant d’argent?
Il est possible qu’un employeur doive modifier la description de tâches d’une personne même après son embauche.
Au moment du licenciement, l’employeur doit s’assurer de remettre à Marco toutes les sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances (4 % ou 6 %), etc.
De plus, il doit remettre à Marco, dans les délais prévus par la loi, un avis écrit de cessation d’emploi.
La Loi prévoit toutefois qu’un tel avis écrit (ou le versement de l’indemnité compensatoire à l’avis) ne s’applique pas lorsque le licenciement résulte d’un cas de force majeure.
Le contexte pandémique que vit le Québec actuellement pourrait dans certaines situations être considéré comme un cas de force majeure.
Pour plus de détails, consultez la page Fin d’emploi.
Travail lors des jours fériés
Lorsque sa gérante a demandé une personne volontaire pour faire l’inventaire à la boutique lors du congé de Pâques, Salma a tout de suite levé la main. Elle aimerait savoir si elle aura droit à un montant supplémentaire sur sa prochaine paye ou a un congé compensatoire puisqu’elle aura travaillé lors d’un jour férié.
Oui. Puisqu’elle aura travaillé lors d’un jour férié Salma aura droit, en plus de son salaire habituel, à une indemnité financière ou à un congé payé, au choix de son employeur.
Si son employeur lui accorde un congé payé, Salma doit le prendre dans les trois semaines avant ou après le jour férié (une exception s’applique pour la Fête nationale).
Pour en savoir plus, consultez la page Jours fériés.
Choix des vacances
Rachel est préposée à l’entretien ménager dans un hôtel. Avec le contexte de la pandémie de la COVID‑19, son employeur prévoit une diminution des activités au cours des prochains mois. Il lui a donc demandé de prendre ses deux semaines de vacances annuelles dès maintenant. Rachel aurait préféré attendre à un autre moment. Son employeur peut-il décider de ses dates de vacances?
Oui, l’employeur a le droit de fixer la date des vacances. Cela fait partie de ce que l’on appelle le droit de gestion.
Toutefois, il doit en informer son personnel au moins 4 semaines à l’avance et ne peut remplacer les vacances par une indemnité financière à moins qu’une convention collective ou un décret en prévoie autrement.
Pour plus d’informations, consultez la page Vacances.
Harcèlement psychologique ou sexuel
Luís a décroché son premier emploi dans une agence de communication et il est actuellement en télétravail. Une de ses collègues hausse régulièrement le ton et lui reproche des erreurs en rencontre vidéo devant les autres. Elle le traite même d’incompétent, et ce, chaque semaine depuis qu’il a commencé à travailler. Luís se sent très mal et se demande si cette situation pourrait être considérée comme du harcèlement?
Oui. Le harcèlement psychologique ou sexuel est défini par la Loi sur les normes du travail comme des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles, qui portent atteinte à la dignité psychologique ou physique et rendent le milieu de travail néfaste.
Les employeurs du Québec ont l’obligation de fournir un milieu de travail sans harcèlement et d’avoir une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel dans leur entreprise. Consultez-la afin de connaître le processus à suivre face à une situation de harcèlement.
Pour en savoir plus, consultez la page Harcèlement psychologique ou sexuel.
Source: CNESST
