La pandémie a bouleversé les milieux professionnels, poussant plusieurs entreprises à se réinventer et même parfois à modifier les conditions de travail du personnel. Comment savoir si ces changements respectent les dispositions prévues à Loi sur les normes du travail?
Afin de garder le cap, plusieurs entreprises ont dû modifier les conditions de travail de leur personnel : diminution du nombre d’heures, modification des plages horaires, changement dans la description de tâches, mises à pied, etc. Sans le savoir ni le vouloir, des gestionnaires ont peut-être pris des décisions qui vont à l’encontre des normes du travail.
Pour y voir clair, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) rappelle quelques-unes des obligations des entreprises d’ici.
HORAIRE DE TRAVAIL MODIFIÉ
Dans la dernière année, plusieurs salariés ont vu leur horaire de travail changer subitement. Bien souvent, il s’agissait d’une question de survie pour leur employeur. Or, ce dernier a-t-il le droit d’agir ainsi?
Oui. En vertu de son droit de gestion, l’employeur peut modifier les heures et les périodes de travail du personnel afin qu’elles concordent avec les nouvelles réalités, même, notamment, dans un contexte exceptionnel comme celui relié à la pandémie de COVID-19.
Toutefois, les changements doivent être justifiables et équitables. L’employeur doit agir en toute transparence et ne pas favoriser un employé plutôt qu’un autre. Une baisse trop importante des heures travaillées pourrait être interprétée par une personne comme des représailles ou un congédiement déguisé.
MODIFICATION DES TÂCHES
Outre les changements d’horaire, les descriptions de tâches ont parfois aussi pu être modifiées lors des derniers mois, soit pour tenir compte de l’achalandage de la clientèle et du volume d’affaire instable, et ainsi éviter des mises à pied, par exemple. Est-il permis à l’employeur de modifier les tâches de son personnel, même après l’embauche?
Encore une fois, en vertu du droit de gestion dont profite l’employeur, oui. Par contre, celui-ci doit aviser son employé de ses nouvelles fonctions. La collaboration et la transparence dont l’employeur fera preuve contribueront à maintenir un bon climat de travail.
LICENCIEMENT EN PÉRIODE DE PANDÉMIE
En temps de crise ou d’incertitude, le licenciement peut s’avérer une façon de garder une entreprise à flot. Cette mesure est légale, mais elle doit tout de même s’effectuer en conformité avec la Loi sur les normes du travail.
Les sommes dues – telles que le salaire, les heures supplémentaires et l’indemnité de vacances – doivent être versées au moment du licenciement. Un avis écrit de cessation d’emploi doit être remis au salarié, et ce, dans un délai raisonnable selon la durée du service continu du salarié.
À noter que l’avis écrit n’est pas nécessaire dans un cas de force majeure, et que le contexte de pandémie pourrait dans certaines situations être considéré comme tel.
JOUR FÉRIÉ ET VACANCES
Le travail durant les jours fériés est permis, mais des compensations prévues à la Loi sur les normes du travail s’appliquent.
En plus de lui verser son salaire habituel, l’employeur doit choisir entre offrir une indemnité financière ou un congé payé à son employé. Dans le cas du congé, le salarié doit le prendre dans les trois semaines avant ou après le jour férié (une exception s’applique pour la Fête nationale du Québec).
Quant aux vacances des employés, le supérieur peut en fixer les dates. Cela dit, il doit en informer son personnel au moins quatre semaines à l’avance.
HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL
Au chapitre du harcèlement psychologique ou sexuel au travail, la Loi sur les normes du travail est claire : aucune parole et aucun comportement ou geste hostile, ou non désiré, n’est permis. Ce dernier est dans l’obligation de fournir un milieu de travail sain et une politique de prévention du harcèlement au travail.
Pour encore plus de détails sur les dispositions prévues à la Loi sur les normes du travail ou pour obtenir des explications plus détaillées, visitez Respectdesnormes.com
Source: Journal de Montréal
